Цели проведения интервью по компетенциям:
•    проведение интервью с кандидатом на вакансию при приеме на работу;
•    выявление уровня развития компетенций как инструмент оценки персонала;
•    проведение интервью с внутренним кандидатом на должность;
•    определение сильных и слабых сторон развития компетенций сотрудника для построения плана его индивидуального развития.

«Компании с высоко вовлечёнными
сотрудниками по прибыли обходят
конкурентов в 2,5 раза».

Опрос вовлечённости сотрудников позволяет выявить: вовлечённых, слабововлечённых и невовлечённых.

Наше диагностика позволяет оценить продуктивность рабочей среды. Для этого сотрудникам задаётся 50 вопросов, объединённых в 10 метрик с субметриками. Ответы сотрудников во время опроса формируют балл по шкале от 1 до 10 для каждой субметрики. Затем по всем 50 субметрикам вычисляется среднее арифметическое. Это число и будет являться показателем вовлечённости персонала.

Чтобы человек прикладывал максимум усилий при выполнении рабочих задач, должны быть соблюдены два условия: работа должна увлекать и мотивировать его, а внешнее окружение — помогать эффективно выполнять рабочие обязанности. То есть вовлечённость складывается из двух составляющих — внутреннего настроя сотрудника на работу и продуктивной рабочей среды.

Ответственность за выгорающего сотрудника в большей степени лежит на руководстве компании. Поэтому главная задача руководителя – позаботиться о профилактике выгорания, создав в организации здоровую рабочую среду.

Руководству компании важно помнить, что проявление профессионального выгорания наносит ощутимый вред организации: 

•    снижает производительность труда,
•    увеличивает количество брака / некачественно оказанных услуг,
•    увеличивает количество больничных листов и days off,
•    создаёт напряженную обстановку в коллективе, 
•    увеличивает отток персонала за счёт добровольных увольнений,
•    приводит к потере ключевых сотрудников и падению эффективности бизнеса.

Четырехсекторная поведенческая модель для исследования поведения людей в окружающей их среде или в определённой ситуации. DISC рассматривает стили поведения и предпочтения в поведении.

•    Позволяет оценить вклад и эффективность каждого конкретного сотрудника;
•    Дает возможность выявить слабые места и «точки роста» для сотрудников и команды в целом;
•    Позволяет оценить так называемые soft skills, навыки взаимодействия с окружающими.
•    Отбор в кадровый резерв
•    Выявление скрытых конфликтов
•    Всесторонняя обратная связь

Метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств. Комплексная процедура оценки сотрудников по компетенциям с использованием игровых технологий.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. 

Эксперты нашей компании проведут диагностику социально-психологического климата в любом трудовом коллективе и способны определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

•    степени мотивации, вовлеченности, лояльности к компании, уровню честности,
•    роль работника в команде, склонности к конфликтам и способам реагирования на них,
•    навыков руководящей работы (наличие способностей организовывать, планировать, контролировать),
•    способностей к саморазвитию,
•    уровню стрессоустойчивости,
•    интеллектуальный уровень развития (уровень IQ),
•    и иные компетенции, позволяющие определить уровень развития управленческих навыков и личностные черты характера, требуемые в процессе выполнения работы